21 марта состоялась встреча из цикла «Легкий понедельник» на тему: «HR в недвижимости: Nothing personal, just business». Партнером мероприятия выступила рекрутинговая компания Adelphi.

Год назад Ассоциация REPA выступала организатором аналогичного «Легкого понедельника», посвященного HR. Теперь, по многочисленным просьбам членов нашей ассоциации, мы решили повторить его и посмотреть, что изменилось за год, какие тенденции отмечаются сейчас, есть ли поводы для беспокойства, какой политики придерживаются крупные компании
 
Нелояльные профессионалы или лояльные непрофессионалы? Именно этот вопрос во многом оказался главным для мероприятия. В этом вопросе два аспекта. Лояльный непрофессионал стабилен и никуда не уйдет, он будет отрабатывать свою зарплату, но ничего особого от него ждать не стоит, а профессионал же способен к росту, обучению и изменениям, но если он нелоялен – то стоит ли инвестировать в него? Ведь через год он может оказаться у конкурента. Эксперты приводили аргументы в пользу одного и другого, но в большинстве случаев наблюдается некая корреляция лояльных и профессиональных сотрудников. Чаще всего специалисты, способные к изменениям и постоянному росту достаточно лояльны компании в которой работают. Например: Кристина Лапская, директор по персоналу ГК «Мортон», рассказала о таком понятии как «Топ 35». Речь идет о 35 ключевых руководителях компании. Можно сказать, что это своеобразный костяк (напомним, что в ГК «Мортон» более 8 000 сотрудников) на который делается ставка, это профессионалы, которые готовы постоянно развиваться и вести людей за собой. Конечно, это абсолютно лояльные люди, но представить, что кто-то из них не профессионален невозможно.
 
Тем не менее, что делать, если человек эксперт, но при этом идет вразрез с корпоративной культурой и этикой? Михаил Сивак, HR-директор Hals-Development упомянул, что был свидетелем подобного случая. Сотрудник, занимавший важную должность, чья компетентность и профессионализм не вызывали сомнений, действовал недопустимыми для компании методами. Итог – увольнение. Значит ли это, что лояльность важнее?
 
Дарья Рисина, директор департамента по управлению персоналом Capital Group перевела это рассуждение в несколько иную плоскость. По ее словам на рынке очень мало профессионалов. Люди определенного уровня просто не оказываются там, они не испытывают недостатка предложений и переходят из одной компании в другую. HR не психолог и понять наперед, останется ли сотрудник на долгое время или уйдет через год, невозможно. Оценивать стоит в первую очередь его компетентность. Удержать того, кто хочет уйти, невозможно. Лояльность же формируется со временем, либо не формируется вообще.
 
Плавно обсуждение вышло на формирование кадрового резерва и кадровую политику в целом. Необычным подходом поделилась Наталья Супрунова, HR-директор Urban Group. По ее словам в Urban Group был поставлен эксперимент. Для работы в сфере недвижимости подбирались люди, не имеющие опыта именно в этой сфере. Казалось бы ничего нового в этом нет, и подобный подход мы видели в других областях, но многие внедрили подобный принцип? В данном случае строительство рассматривается как проект, к руководству этим проектом привлекаются люди с хорошим управленческим опытом, а в связке с ним работает специалист, имеющий большой опыт непосредственно в строительстве. По словам Натальи эта система внедрялась на протяжении полутора лет и сейчас стала приносить весьма ощутимые результаты.
 
Что же до кадрового резерва, то разные компании подходят к этому вопросу по-разному. Мария Ситкина, руководитель отдела персонала девелоперской компании «Сити-XXI век» рассказала об опыте формирования отдела продаж под конкретный объект. Возникла необходимость набрать персонал на проектные продажи. Из 400 резюме по итогам собеседований и отбора на обучение пригласили 10 кандидатов. По итогам продолжительного обучения пятерых успешных кандидатов привлекли к работе. На следующий месяц объем продаж по объекту увеличился вдвое! Причем более 85% продаж было осуществлено именно менеджерами проектных продаж. Помимо этого компания «Сити-XXI век» привлекает для стажировки студентов, которые проходят обучение, после чего приглашаются к сотрудничеству. Но в этом плане интереснее опыт ГК «Мортон», подход действительно масштабный, для формирования пула молодых специалистов и профессиональной переподготовки сотрудников ГК «Мортон» просто открывает свои кафедры в учебных заведениях.
 
По итогам мероприятия можно выделить 5 главных трендов HR нынешнего времени:

  • Изменились требования как работодателя к сотруднику, так и сотрудника к работодателю. Действовать, как раньше не получится.
  • Компаниям необходим костяк из лояльных сотрудников.
  • На сейчас работа HR отделов протекает практически полностью в ручном режиме. Поощрять всех нет смысла, необходимо выделять ключевых сотрудников и работать с ними.
  • Не смотря на сокращение бюджетов, развитие персонала не прекращается.
  • Большая ставка, все же, делается на лояльность.

Ассоциация REPA благодарит всех спикеров и гостей мероприятия!