Предположим, перед вами стоит задача найти “того самого” сотрудника. Талантливого, ответственного, который разделит ценности компании и органично вольется в коллектив. Но десятки интервью позади, а вакансия по-прежнему не закрыта. Не отчаивайтесь. Давайте разберем, какие ошибки чаще всего тормозят подбор персонала. Возможно, это облегчит вашу работу. 

1. Поиск по наитию

Вы не оформили профиль должности, т.к. считаете, что держите всё важное в уме. 

Одно другого не отменяет. Описанные требования и задачи дают понимание того, что и как оценивать, позволяют держать в фокусе приоритеты. Нет ТЗ – результат соответствующий.

2. Только биографические вопросы на интервью

Многие «грешат» этим пунктом. Чтобы оценить компетенции, нужно проверять людей в деле: предлагать конкретные кейсы, ситуации, вместо того, чтобы слушать истории (заранее подготовленные и далеко не всегда правдоподобные).

Люди, связанные с маркетингом и продажами умеют не только красиво говорить, но и профессионально убеждать. Поэтому приведу такой пример:

на собеседовании кандидат на позицию руководителя отдела продаж интересно и убедительно рассказывал, как он выстроил продажи и запустил прибыльные проекты. По факту же оказалось, что это все сделал коммерческий директор, а кандидат только видел это со стороны и помогал ему в точечных моментах в качестве координатора.

Обсуждение решения конкретных задач и проверка опыта кандидата (рекомендации и отзывы) дадут вам более объективную картину.

3. Подсказки/наводящие вопросы

Когда кажется, что кандидату сложно ответить на вопрос, вам так и хочется «помочь»? Каждый HR хоть раз сталкивался с таким соблазном. Но лучше сдержаться и дать соискателю самостоятельно сформулировать мысль. Иначе как вы сможете объективно интерпретировать ответ?

4. “Хочу такого, как я”

Такое пожелание часто касается подбора управленческих позиций. Работодателю хочется, чтобы кандидат так же глубоко ,как он сам, разбирался в бизнесе, был замотивирован, предприимчив и т.д. Здесь важно ответить на вопрос: а достаточно ли хороша ваша компания для такого кандидата? Почему среди других предложений он должен выбрать именно вас? Соблюдайте баланс между желаниями и возможностями. Создавайте ценности.

Примеры. Одна девелоперская компания, которая регулярно перетягивает «звезд», помимо отлично выстроенного HR-бренда, берет в лизинг ключевым сотрудникам премиальные авто. В другой — каждому  топ-менеджеру, которого принимали на работу, давали карт-бланш на оборудование своего кабинета. Будущий руководитель мог сам выбирать дизайн, мебель, заказывать себе эксклюзивную и брендовую канцелярию.

Очень важно еще на этапе подбора донести ваше ценностное предложение до кандидатов. Приведем пример из реальной вакансии:

  • Уютный офис на 43 этаже в башне Империя. Четыре переговорные комнаты с камином и головокружительным видом на Москву.
  • Приятный факт: каждый новый сотрудник, который вышел к нам на работу в прошлом месяце, уже закрыл несколько сделок с чеком на 50 млн+.
  • В нашей компании работает свой ипотечный брокер. И это не просто специалист, который заполняет анкеты, сканирует документы и отправляет в банк. Мы полностью повторили у себя в офисе банковский механизм оценки. Одобряем ипотеки на суммы 40-60-100 миллионов рублей. За время работы ипотечного отдела у нас не было ни одного отказа.
  • Мы поставили цель открыть офисы Whitewill в Лондоне, Монако, Майами и других крупных городах мира, и вы можете присоединиться к нашей команде.

Вкусная атмосфера, конкретные цифры, амбициозные задачи — все это увеличивает вероятность привлечения внимания кандидата с равными вам ценностями и амбициями. 

5. Клише в требованиях

Коммуникабельный и стрессоустойчивый. Если судить по запросам работодателей — это самые важные качества абсолютно любого кандидата. Но в действительности с ними всегда возникают сложности. Во-первых, эти качества все понимают по-разному. Возьмём «стрессоустойчивость». Кто-то считает, что это умение сохранять лицо в конфликтных ситуациях. Кто-то думает, что стрессоустойчивость – это способность работать в режиме аврала. Кто-то полагает, что это быстрая реакция в чрезвычайных ситуациях. И все по сути правы, вот только результат оценки будет зависеть от интерпретации конкретного человека. Во-вторых, на практике эти качества могут быть вовсе не нужны.

Например в вакансиях финансистов и бухгалтеров стрессоустойчивость часто упоминают в значении “умение работать в авральном режиме”. На практике же оказывается, что при правильно выстроенной системе работы, авралы скорее исключение, нежели ежедневная данность.  

6. Отсутствие вопросов о ценностях и мотивации

Если не понимаете и не уточняете этот момент, можете получить профи, которому будет скучно/не интересно или некомфортно. А отсюда – низкая эффективность работы. 

Например, можно получить в штат компетентного специалиста, предложив хорошую зарплату и новый амбициозный проект. Но если в течение нескольких месяцев совместной работы сроки старта проекта раз за разом переносить, то даже при высокой материальной мотивации, сотрудника можно потерять. 

7. Упускаете организационные  моменты

Опоздание руководителя, неподготовленное для интервью помещение, сбои в передаче информации и прочие оплошности порой имеют решающее значение для кандидата. 

К примеру, один “звездный” кандидат на позицию финансового директора отказался от участия в конкурсе после того, как интервью с ним перенесли в третий раз.

Теперь вы знаете какие основные подводные камни встречаются при подборе персонала и понимаете как правильно их обходить.

 А команда «Манн, Черемных и партнёры» всегда готова помочь с поиском того самого кандидата.