Лайфхаки от Натальи Тимохиной, партнера и исполнительного директора «Манн, Черемных и партнёры»

Для чего нужен эффективный коммерческий департамент? 

Первая и самая очевидная причина – реализация проекта с максимальной прибыльностью.

Вторая – желание оставить вмятину во Вселенной: вы выводите на рынок сложный/инновационный продукт. Его ценность пока не очевидна для клиентов и партнеров. Без собственного эффективного коммерческого департамента запустить реализацию невозможно. У нас была такая задача с командой  компании PLG, создавшей концепцию инвест-отелей. В результате новый формат недвижимости + созданный эффективный коммерческий департамент позволили выйти на 100% выполнения плана продаж уже в первый месяц, и с тех пор план выполняется. Посмотреть кейс

Как понять, эффективен ли ваш коммерческий департамент?

Ответьте всего на 3 вопроса. Если ответами на них станут 3 «да» – далее можно не читать

1. По каждому ли из ваших проектов выполняется план?

2. Прибыльность проектов соответствует плану маржинальности/превосходит ее?

3. Коммерческий департамент (КД) ежемесячно внедряет улучшения в маркетинг или продажи?

Есть сомнения хотя бы в одном ответе? Тогда наши лайфхаки по созданию эффективного КД с позиции HR вам пригодятся!

В своей работе мы часто слышим от ТОПов: хороших специалистов на рынке труда нет, и где их найти – непонятно.

Но мы в каждом случае их находим – главное правильно построить HR-процессы.

С точки зрения HR весь процесс делится на блоки:

1.    Создание структуры

2.    Мотивация сотрудников

3.    Активация HR-бренда

4.    Правильный найм

5.    Адаптация сотрудников

А теперь – к лайфхакам по блокам!

1.    Структура

Прежде всего, необходимо провести аудит: какие функции, необходимые для успеха, нужно реализовывать, какие уже реализуются, какие проседают, а какие совсем не выполняются. После – просчет достаточности персонала. Он показывает, сколько менеджеров нужно для успешных продаж по проектам компании; какие функции в отделе маркетинга стоит выделить на отдельную единицу; нужно ли создать структуру контроля качества и сервиса, а если да – с каких позиций начать.

2.    Мотивация

Гадание на Таро и предсказания по зарплатам – не наш конек. Команда «Манн, Черемных и партнеры» всегда начинает с исследования предложений на рынке и выделения рыночного коридора. Следующий шаг – определить стратегию вознаграждения. Зарплаты компании будут в рынке? Чуть выше? Или компания и ее продукт так привлекательны, что могут позволить себе платить даже ниже рынка? После определения основных составляющих (фиксированных и переменных долей) по каждой из позиций мы переходим к разработке KPI. Главный принцип, которого мы придерживаемся: KPI – это система коммуникации бизнеса с сотрудником. Если бизнес успешен, успешны и сотрудники!

Что нужно учесть:

– Не вводите более 6 показателей KPI, иначе на них невозможно будет сфокусироваться

– Система показателей должна быть простой и понятной сотрудникам. В случае если у вас все KPI «зашиты» в формулу на 2 строки с множеством переменных коэффициентов, вангуем: сотрудники только по начислению будут узнавать, сколько заработали за месяц. Вознаграждение постфактум по загадочной логике – и система  не работает как мотивационная.

– Важно помнить о нематериальных методах мотивации и обязательно включать их: люди приходят из-за денег, но остаются из-за отношения.

3.    HR-бренд

Начните с анализа ценностного предложения работодателя. Что это такое? Это те 6 факторов, которые формируют привлекательность компании для соискателей и сотрудников. Они отвечают на вопрос «почему здесь классно работать?». Для быстрой оценки EVP своей компании проставьте оценку по каждому из критериев по 5-балльной шкале, где 5 = «у нас это очень круто реализовано».

 

25-30 баллов – вы молодцы. Меньше – придется поработать над созданием ценностного предложения для соискателей.

Следующий шаг – маркетинг в подборе или марчар. Если вы хотите работать с лучшими, то вакансии и описание о компании должны привлекать именно их. Лучших. Вот, как сейчас  выглядит описание о компании Неометрия на сайте по подбору hh.ru:

4. Найм

Для его успешного запуска нужны три составляющие:

– Функциональные задачи – описание, что именно должен будет делать кандидат

– Профиль позиции – свод характеристик успешного соискателя. Что он должен знать и уметь? Разделите профиль на два блока: soft skills (личные качества и стремления) и hard skills (опыт и профессиональные знания). Зачастую первые имеют куда большее значение, чем вторые. Как составить этот профиль, мы уже рассказывали в статье «Как привлечь лучших»

– Система оценки по профилю. Здесь определяем «норму» по каждому из пунктов в профиле: например, какой опыт работы в CRM должен быть? Кандидат должен уметь работать только в какой-то определенной системе? Или достаточно, если сотрудник работал в любой из систем и понимает, как они функционируют?

5. Адаптация

Для ее успешного прохождения должен быть правильный ввод в компанию и должность. Как это организовать – расскажем в следующих статьях. Помимо важных организационных вопросов (выделение техники, места для работника, знакомство с коллегами и проектами компании) нужно помнить и об эмоциональной стороне. Например, в первый день выхода можно дарить сотруднику полезную книгу или фирменный блокнот компании, чтобы дальше все записи он мог вести там – создавать приятные эмоции с первого дня. «Ухаживать» за своими сотрудниками. Строить отношения.

Напоследок: бренды не существуют сами по себе. За ними стоят люди, которые в них верят. Люди, которые создают их своей верой. Чем сильнее ваша команда – тем сильнее ваш продукт и бренд.

Пусть с вами будут лучшие!