Круглый стол “HR нового времени и решение вопросов кадрового голода” ассоциация профессионалов рынка недвижимости REPA задумывала как неторопливый, вдумчивый, разносторонний разговор о постпандемийных кадровых проблемах сферы Real Estate. А получилась трехчасовая профессиональная дискуссия — бурная, острая, разбитая на две почти не перекликающиеся друг с другом части, так что, можно считать, 16 апреля модератор дискуссии, руководитель Ассоциации REPA Юлия Солодовникова, провела не один круглый стол, а сразу два. Кадровые если не проблемы, то как минимум изменения и нововведения сегодня можно наблюдать во всех “звеньях” девелоперско-строительной цепочки. Поэтому по ходу обсуждения у каждого “звена” обозначились свои реперные точки, свои ключевые определения, порой весьма неожиданные.

Например, для генеральных директоров и их заместителей по всем вопросам, для руководителей девелоперских проектов и проектных бюро, словом, для высшего управленческого звена ключевым стало определение “не деньги”. Основатель и руководитель HR4PR Ольга Дементьева и партнер Kontakt InterSearch Russia Юлия Артемова, которые часто имеют дело с претендентами на топ-менеджерские позиции, рассказали, что еще совсем недавно “топа” спокойно можно было перекупить, просто предложив зарплату больше предыдущей. Однако, во-первых, высокий заработок довольно быстро теряет свой магнетизм, а во-вторых, пандемия довольно резко изменила позицию соискателей. Сегодняшние топ-менеджеры даже больше, чем зарплатой, интересуются, например, репутацией компании-работодателя и ее способностью предложить кандидату стабильную работу не на один месяц. Очень важно, насколько амбициозные и интересные задачи компания ставит перед собой и своими сотрудниками, важно сочетание личных и профессиональных качеств как непосредственных руководителей, так и людей, возглавляющих компанию, важна готовность обеспечивать безопасные условия труда, гарантировать наличие свободного времени, предоставлять возможности для профессионального роста… Словом, нефинансовая мотивация при выборе места работы сейчас выходит на первый план.

Посмотреть аналитику от Kontakt InterSearch Russia можно по ссылке.

Хотя, как говорил персонаж одного известного фильма, “товарищи, деньги пока еще никто не отменял”. И тут, к сожалению, расхождения налицо: зарплаты в сегменте “самый топ-топ” всегда определяются в индивидуальном порядке, тут двух похожих случаев может и не найтись, а вот в сегменте на одну-две ступеньки ниже зарплатные ожидания кандидатов, увы, обычно на 20-30%, а то и 50% выше, чем предложения работодателей.

Для тех карьерных ступенек, на которые в компаниях обычно встают выпускники вузов и профессиональных колледжей, тоже нашлось ключевое определение, и даже два. Первое — “квалификация”, что во многом связано с повышением престижа профессии. Даже строительный рынок, который принято называть архиконсервативным, сегодня меняется и довольно быстро — начинают развиваться новые направления, во многом связанные с цифровизацией экономики, требуются специалисты следующего поколения, обладающие принципиально иными навыками. Как признался ректор национального исследовательского Московского государственного строительного университета Павел Акимов, вузы понимают необходимость перестройки — поэтому МГСУ готов уделять особое внимание, скажем, BIM-технологиям, без которых теперь никуда. Но все-таки главной задачей вуза остается фундаментальная подготовка, а вот “заточить” ее под нужды бизнеса помогают совместные программы — вроде Capital University, в рамках которой базовая кафедра «Управление проектами и программами Capital Group» уже работает в РЭУ им. Г.В. Плеханова, а недавно было подписано соглашение и с НИУ МГСУ.

По мнению директора по персоналу и административным вопросам Capital Group Дарьи Налимовой, обычные краткосрочные студенческие стажировки не дают особого эффекта — для серьезной подготовки кадров, не только владеющих ключевыми навыками, но и понимающих идеологию и направление развития компании, необходимо минимум полгода полномасштабного погружения в процесс. Вот тогда молодых людей после окончания вуза или колледжа спокойно можно брать в любое подразделение, включая, кстати, PR-службу.

Второе ключевое определение, которое вскрывает кадровые проблемы этого звена — системность, а точнее, ее отсутствие. Требования к специалистам крайне редко увязаны в единую систему, меняются эти требования тоже без всякой системы, система в переподготовке и дополнительном обучении кадров отсутствует — и это только начало “бессистемного” списка, считает директор по персоналу и организационному развитию девелоперской группы “Сити-XXI век” Наталья Чаттерджи. Конечно, каждая крупная структура может, как Capital Group и “Сити-XXI век”, разрабатывать собственные программы подготовки молодежи. Или, как STONE HEDGE, искать новые кадровые источники — каковым, например, призван стать масштабный социальный проект, который компания реализует вместе с благотворительной организацией помощи бездомным «Ночлежка». Или, как сочинская компания “Лето Недвижимость”, внедрять собственную систему отбора и мотивации кадров, благодаря которой, по словам HR-директора Станислава Рыжова, удалось привлечь на работу умных, грамотных, нацеленных на высокий результат сотрудников чуть ли не со всей страны. Кадровый голод — это не проблема, считает Татьяна Строганова, начальник Управления инновационной деятельности Высшей школы экономики, — это стимул для движения вперед. Голодная компания проактивна, быстрее происходит ее развитие. Настоящая проблема — корпоративная депрессия, когда кадрам ничего не надо. Задача «Вышки», по ее словам, подготовить и внедрить агентов как некий «инновационный спецназ», который готовит кафедра менеджмента инноваций НИУ ВШЭ. Все это — пусть интересные и необходимые, однако разрозненные инициативы, и пока непонятно, можно ли в принципе привести их к единому знаменателю, и должно ли государство принимать в этом какое-то участие.

Но вот кто сегодня действительно вправе говорить о кадровом голоде, так это стройки, перед которыми стоят проблемы совершенно иного порядка. Пандемия, коронакризис, локдаун, по сей день закрытые границы, невеликие зарплаты, тяжелые и небезопасные условия работы — это еще не полный список причин, объясняющих острую нехватку рабочих рук буквально на каждой российской стройплощадке. Согласно результатам исследования, которые привела заместитель исполнительного директора НОСТРОЙ Наталья Желанова, на первом месте с большим отрывом от остальных стоят разнорабочие — их не хватает больше всего, затем идут штукатуры, каменщики, бетонщики, арматурщики, маляры и так далее. Надежда, что все эти многочисленные вакансии закроют россияне, довольно быстро растаяла — даже серьезно выросшие зарплаты не привели на стройки наших соотечественников. Более того, и без того немногочисленные мигранты, которых девелоперские компании ввозят в Россию в рамках установленных правил, довольно быстро покидают стройку и идут, например, в курьеры, где работа не в пример легче, а зарплаты сопоставимые или даже выше — нашим властям еще предстоит придумать, как регулировать подобную практику.

Пока этот самый серьезный кадровый вопрос не имеет быстрого и очевидного решения. Но вот о чем предложил подумать почетный профессор бизнес-практики МШУ”Сколково” Гор Нахапетян. Сегодня как никогда важной для любой компании является тема корпоративных ценностей и корпоративной культуры: не всеми методами можно вытаскивать из проектов прибыль, не всегда на первое место, в том числе в сфере карьерного проектирования, стоит ставить деньги, не каждый раз нужно настаивать на единоличном лидерстве — порой неплохо бы вспоминать о важности партнерства и элементарных коммуникативных навыках. Так вот, если в компании корпоративная культура, основанная на взаимном уважении и стремлении к большему, пронизывает все уровни, если она принимается всеми и имеет отношение к каждому, то, может, из такой компании не переманить ни гендиректора — на зарплату побольше, ни специалиста — на задачу поинтереснее, ни разнорабочего — на труд полегче…

Фоторепортаж можно посмотреть по ссылке.